El mundo laboral está lleno de teorías y conceptos que buscan explicar por qué las cosas son como son. Uno de los más curiosos y discutidos es el famoso "Principio de Peter", un concepto que puede arrancarte una sonrisa al principio, pero que, al reflexionarlo, te hace pensar seriamente en cómo funcionan las organizaciones.

El Principio de Peter fue propuesto por el Dr. Laurence J. Peter en 1969, y su premisa es bastante sencilla: “en una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar su nivel de incompetencia”. Es decir, cuando una persona realiza bien su trabajo, lo más lógico es que sea promovida. Sin embargo, este ciclo de ascensos no necesariamente termina en un puesto donde la persona sea igual de competente. En algún momento, llegará a un cargo que sobrepasa sus habilidades, y ahí es donde se estanca.

Imagina un empleado que es excelente como técnico. Por su buen desempeño, lo promueven a supervisor. Resulta que también se defiende bien liderando un pequeño equipo, así que lo ascienden de nuevo, esta vez a gerente. Pero ser gerente implica habilidades completamente diferentes: planificación estratégica, gestión de presupuestos, manejo de conflictos… Y es aquí donde podría surgir el problema. Quizá nunca tuvo la formación o la experiencia para manejar esas responsabilidades, pero allí se queda porque es el puesto al que ha llegado, y las promociones se han detenido.

Este principio no significa que todas las personas sean incompetentes en sus cargos, sino que el sistema de ascensos tradicional puede llevar a situaciones absurdas si no se tienen en cuenta las habilidades necesarias para cada rol. Muchas organizaciones asumen que el buen desempeño en un puesto garantiza el éxito en el siguiente, sin considerar que cada nivel jerárquico exige competencias diferentes.

Uno de los aspectos más interesantes del Principio de Peter es que también explica por qué muchas veces encontramos jefes que parecen no estar a la altura de sus responsabilidades. No es que sean malos trabajadores; simplemente llegaron a un punto donde las demandas del cargo superaron sus capacidades. Esto no sólo afecta al individuo, que puede sentirse frustrado o desbordado, sino también a la organización, que pierde eficiencia y productividad.

Entonces, ¿qué se puede hacer para evitar caer en esta trampa? Una solución podría ser dejar de asociar los ascensos exclusivamente con el rendimiento pasado. En su lugar, las empresas podrían evaluar cuidadosamente si un empleado tiene las habilidades necesarias para el próximo nivel o si necesita capacitación adicional antes de asumir nuevas responsabilidades.

Otro enfoque es replantear la idea de éxito dentro de una organización. No todos los buenos empleados necesitan ser promovidos para sentirse realizados. Algunos pueden preferir especializarse en su área y seguir aportando valor desde allí, en lugar de ascender a un puesto que no disfruten o para el que no estén preparados.

El Principio de Peter puede sonar humorístico, pero es una advertencia importante para cualquier empresa que quiera mantener un entorno laboral eficiente y satisfactorio. Aunque no todas las organizaciones son iguales, este concepto invita a reflexionar sobre cómo se toman las decisiones en cuanto a promociones y gestión del talento.