Dar y recibir feedback es una habilidad que define la calidad de nuestras relaciones laborales. No es solo una cuestión de comunicación, sino de construir entornos donde las personas se sientan valoradas, comprendidas y con la capacidad de mejorar.

El momento en el que una persona se dispone a dar feedback suele estar cargado de intenciones, algunas explícitas y otras implícitas. Existe el deseo de mejorar un proceso, corregir un error o simplemente reconocer un buen desempeño. Sin embargo, la forma en que se expresa el mensaje determinará si la otra persona lo acepta con apertura o lo percibe como una crítica destructiva. El tono, el contexto y la intención deben alinearse para que el mensaje tenga el efecto esperado.

Por otro lado, recibir feedback implica enfrentar una visión externa sobre nuestro desempeño, una visión que puede chocar con nuestra percepción personal. Aquí entra en juego la capacidad de escuchar sin reaccionar de inmediato, de procesar lo que se nos dice y de separar la emoción del contenido. Muchas veces, la primera reacción es defensiva, porque sentimos que nuestra valía está en entredicho. Sin embargo, cuando logramos cambiar la perspectiva y entender el feedback como una oportunidad de aprendizaje, el impacto es completamente diferente.

En los equipos de trabajo, el feedback efectivo se convierte en una herramienta clave para el crecimiento colectivo. No se trata solo de señalar errores o dar reconocimiento, sino de generar una conversación que permita a ambas partes evolucionar. Para que esto suceda, es fundamental que exista confianza. Si una persona teme que cada comentario que reciba será un ataque, evitará la conversación o la vivirá con ansiedad. Lo mismo ocurre cuando se da feedback sin medir el impacto, generando un clima de tensión que obstaculiza la mejora.

El lenguaje es otro factor determinante. Elegir bien las palabras y el tono marcará la diferencia entre una conversación productiva y un desencuentro. Expresiones ambiguas o generalizaciones pueden hacer que el mensaje se pierda o se malinterprete. Por el contrario, cuando el feedback es claro, específico y se centra en hechos concretos, su impacto es mayor y más fácil de aceptar.

Además, la oportunidad en la que se da el feedback influye en su efectividad. Un comentario hecho en un momento inoportuno puede perder valor o incluso generar el efecto contrario. No es lo mismo abordar una situación de inmediato, cuando los hechos están frescos, que hacerlo semanas después, cuando las emociones y circunstancias han cambiado. Del mismo modo, la privacidad o el contexto en el que se ofrece la retroalimentación pueden hacer que la otra persona se sienta respetada o expuesta.

El feedback no debería ser un evento aislado, sino una práctica habitual dentro de los equipos de trabajo. Cuando se normaliza, las personas desarrollan una mayor capacidad de recibirlo sin miedo y de darlo sin generar resistencia. En un ambiente donde el feedback es parte de la cultura, la mejora continua se convierte en un proceso natural y no en un momento de tensión ocasional.

En última instancia, la clave para que el feedback sea efectivo no radica solo en la técnica, sino en la actitud con la que se da y se recibe. Cuando ambas partes comprenden que el objetivo es el crecimiento y no la crítica, la conversación se transforma en una oportunidad y no en una amenaza.